Hvileperiode og fridøgn

Arbejdsmiljølov, 11 timers regel, Force Majeure og tilrettelæggelse af arbejdstiden

Fra tid til anden modtager CS spørgsmål og sager om arbejdstid og hviletid, hvor arbejdsgiveren fx har udtrykt, - at man har været nødt til at fravige reglerne om daglig hvileperiode og ugentligt fridøgn. CS har i flere sager, som en del af sagsbehandlingen, spurgt Arbejdstilsynet om deres fortolkning – og dermed syn på de spørgsmål og sager som CS modtager.

Vi har lavet en Q & A om nogle af de generelle spørgsmål.
Rådgivning i konkrete sager kan fås i det faglige sekretariat.

Arbejdsmiljølovens formål er at beskytte de ansatte. Anbefalingen fra CS er derfor generelt, at dispensationer og fravigelser skal anvendes i begrænset omfang og med omtanke. Det er også vigtigt at huske på: Når de normale regler fraviges, skal der i alle tilfælde ydes kompenserende hvile!

Q: Min chef siger der gælder særlige regler for militært ansatte, er det rigtigt?
A: Nej, militært ansatte er fuldt ud omfattet af arbejdsmiljøloven. En undtagelse er dog konkreteuddannelse- og øvelsessituationer, som er omfattet af begrebet ”egentlig militærtjeneste”. Under egentlig militærtjeneste kan der således dispenseres fra hviletidsbestemmelserne, men selvom, der konkrete er tale om en aktivitet, der kan henføres til egentlig militærtjeneste skal arbejdsgiveren i videst muligt omfang overholde loven fuldt ud. Man kan fx ikke anvende et argument om økonomi som begrundelse for ikke at overholde hviletidsbestemmelserne.

Q: Hvordan er det lige 11 timers reglen skal fortolkes?
A: Du skal på et hvilket som helst tidspunkt på arbejdsdagen kunne se 24 timer bagud og finde en sammenhængende periode på 11 timer, hvor du ikke har været på arbejde. Det fremgår af § 3 i bekendtgørelse om hvileperioder og fridøgn m.v., at arbejdstiden skal tilrettelægges således, at de ansatte får en hvilepause på mindst 11 timers sammenhængende hvile inden for hver periode på 24 timer

Q: Jeg har været på vagt mandag fra 07:00 – 19:00 og tirsdag fra 07:00 – 19:00. Om tirsdagen bliver min afløser syg. Kan arbejdsgiveren beordre mig til at blive på arbejde, når jeg skulle have fri 19:00?
A: Der kan godt opstå situationer, hvor arbejdsgiveren beder en ansat om at blive på arbejde. Man kan dog ikke blive beordret til at blive længere, end beskrevet i overenskomst/lovgivning. I den konkrete situation, kan du blive en time længere, dvs. frem til kl. 20:00. På dette tidspunkt skal du have fri for at overholde 11 timers reglen.
Når man regner 24 timer tilbage fra tirsdag aften kl. 20:00 til mandag aften kl. 20:00, så ligger der en sammenhængende hvileperiode på 11 timer fra mandag aften kl. 20:00 til tirsdag morgen kl. 07:00.
Hvis du beordres til at blive til kl. 21:00 og regner 24 timer tilbage til mandag aften kl. 21:00, er der alene en sammenhængende hvileperiode på kun 10 timer – og der er således sket brud på arbejdsmiljøloven.      

Q: Min arbejdsgiver siger han ikke kan forudse sygdom, og det derfor er Force Majeure. Hvad er Force Majeure?
A: Det er muligt (efter § 5 i bekendtgørelsen – Force Majeure) at fravige reglerne om daglig hvileperiode og ugentligt fridøgn, når naturomstændigheder, ulykker, maskinsammenbrud eller lignende uforudsete begivenheder forstyrrer eller har forstyrret regelmæssige drift af virksomheden.
Force majeure skal forstås som en snæver undtagelse til hovedreglerne om hvilepauser og fridøgn, idet kun begivenheder, som er uforudsete, kan medføre, at hvileperiode og fridøgn nedsættes.

Sygdom er ikke Force Majeure. Man kan derfor ikke fravige arbejdsmiljølovens bestemmelser med henvisning til sygdom.

Q: Min arbejdsgiver har, i forbindelse med noget overarbejde, nedsat min hvileperiode fra 11 til 8 timer. Han siger der er hjemmel i arbejdstidsaftalen. Kan han det uden videre?
A: Nej, det kan han ikke. Selvom det fremgår af arbejdstidsaftalen, at man kan nedsætte den daglige hvileperioden, skal der lokalt indgås aftale om de konkrete konditioner for en eventuel fravigelse. Det fremgår således eksplicit af bekendtgørelsen, at rammerne for eventuelle fravigelser fra reglerne om hvileperiode og fridøgn skal aftales lokalt mellem den relevante arbejdsgiverpart og lønmodtagerorganisation., og at en sådan eventuel aftale om fravigelse alene kan indgås i planlægningsøjemed. 

Det vil sige, 1) det skal aftales mellem TR og ledelsen og 2) det skal planlægges. Man kan således ikke nedsætte den daglige hvileperiode hverken ad hoc eller ensidigt.

I forhold til aftaler er der konkret følgende muligheder:

  1. Man indgår på det enkelte tjenestested en lokalaftale om nedsættelse af den daglige hvileperiode fra 11 til 8 timer én gang om ugen.
  2. De lokale parter beder CS og FPS om at indgå en lokalaftale om nedsættelse af den daglige hvileperiode fra 11 til 8 timer indtil to gang om ugen.
     

For punkterne a og b gør det sig gældende, at der skal være tale om skriftlige aftaler, og at aftalerne naturligvis er indgået i enighed.

Der findes situationer, hvor det er muligt at nedsætte eller udskyde den daglige hvileperiode uden forudgående aftaler:

  1. Inden for former for arbejde, som er omfattet af bilaget til bekendtgørelsen, kan Direktøren for Arbejdstilsynet tillade fravigelse fra den daglige hvileperiode eller det ugentlige fridøgn, når det er foreneligt med Rådets direktiv om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, og
     
  • arbejdets udførelse efter dets art ikke kan opsættes, eller
  • særlige arbejdsformer gør en fravigelse nødvendig.
     
  1. Inden for former for arbejde, som er omfattet af bilaget til bekendtgørelsen, kan den daglige hvileperiode og det ugentlige fridøgn fraviges for en enkelt hvileperiode eller et enkelt fridøgn, når dispensation nævnt oven for i punkt c. ikke kan indhentes i rette tid, og
     
  • arbejdets udførelse efter dets art ikke kan opsættes, eller
  • særlige arbejdsformer gør en fravigelse nødvendig.

 

Q: I forbindelse med den sidste storm som ramte Danmark, sagde min arbejdsgiver at den var en Force Majeure begivenhed. Er det rigtigt?
A: Hvis en begivenhed skal kunne betragtes som Force Majeure (jf. § 5 i bekendtgørelse om hvileperioder og fridøgn) er det helt afgørende at den har været uforudset, og hvornår en naturomstændighed er uforudset, afhænger af de konkrete omstændigheder. Omstændighederne skal være uden for arbejdsgiverens indflydelse og være usædvanlige og uforudsigelige. Endvidere ville konsekvenserne af omstændighederne ikke kunne have været afværget selv med den største omhu.

I dag vil der blive varslet imod de fleste begivenheder i god tid, da teknologien til dette er højt udviklet. Hvis en begivenhed kan forudses, vurderes det, at der er mulighed for at planlægge et passende beredskab til at udføre de pågældende opgaver. Er der opstillet et beredskab, vil der ikke være tale om force majeure og kan derfor ikke kategoriseres som en naturomstændighed i bestemmelsens forstand. Det er kun i de tilfælde, hvor det er umuligt at forudse begivenheden og der dermed intet er varslet, at der er tale om force majeure.

Som eksempler herpå kan nævnes: Hvis en storm rammer Danmark uden forvarsel og kræver ekstra mandskab for at afhjælpe ulykker og katastrofer, vil der være tale om en uforudset begivenhed. Er der modsat tale om en storm, som er varslet flere dage i forvejen, og som har givet en arbejdsgiver mulighed for at tilrettelægge og planlægge arbejdet med hensyn til hviletider og fridøgn, vil der sandsynligvis ikke være tale om en uforudset begivenhed, som er omfattet af begrebet Force Majeure.

Q: En storm har ramt Danmark uden forvarsel. Falder hele indsatsen under Force Majeure?
A: En arbejdsgiver skal altid planlægge og tilrettelægge arbejdet, således at de ansatte får en hvilepause og et ugentligt fridøgn. Dette gælder uanset om der er tale om en uforudset indsats eller ej. Dog kan netop planlægning og tilrettelæggelse af arbejdstiden være sværere at udføre, når der er tale om en uforudset indsats, men det forhold, at der er tale om en uforudset indsats fritager ikke arbejdsgiver for at planlægge og tilrettelægge arbejdstiden i henhold til anvisningerne i bekendtgørelse om hvileperioder og fridøgn hurtigt muligt. 

Q: Jeg har tilkaldevagt, er jeg omfattet af 11 timers reglen?
A: 11 timers reglen gælder for alle typer tjeneste også tilkald og rådighedstjeneste. Har du tilkaldevagt i forbindelse med en normal arbejdsdag, begrænser det dog arbejdsgiverens mulighed for at tilkalde dig. Har du fx tjeneste mellem 08:00 – 16:00 og tilkaldevagt resten af arbejdsdøgnet, skal den 11 timers sammenhængende hvileperiode placeres i tidsrummet 16:00 – 08:00.
Det vil sige, skal du fortsætte på arbejde fra 16:00, kan du kun arbejde frem til kl. 21:00 så skal du have fri idet der den sammenhængende hvileperiode er placeret i perioden 21:00 – 08:00.
Sendes du i modsat fald hjem på tilkald, starter din hvile periode 16:00 og du vil ikke kunne tilkaldes tidligere end 03:00, idet den sammenhængende hvileperiode er placeret fra kl. 16:00 til 03:00.  

I forbindelse med tilkald og rådighedstjeneste kan der indgås aftaler om, at den daglige hvileperiode i et begrænset omfang kan udskydes eller nedsættes til 8 timer. Denne aftale indgås mellem CS og FPS.

Q: Hvornår skal der ydes kompenserende hvile efter nedsættelse af den daglige hvileperiode?
A: kompenserende hviletid skal afvikles i umiddelbar forlængelse af den arbejdsperiode, der udløser den kompenserende hviletid.

Har du et spørgsmål, som ikke er behandlet her, er du velkommen til at rette henvendelse i CS faglige sekretariat, specialkonsulent Flemming Fage Sørensen eller specialkonsulent Rune K. Larsen